1 -Etat d’urgence sanitaire

La propagation rapide du COVID-19 a poussé le gouvernement marocain à ordonner des mesures sanitaires préventives visant à limiter les risques liés à cette pandémie, ces mesures impliquant notamment la fermeture des frontières, le confinement et la limitation des déplacements.

L’état d’urgence sanitaire est entré en vigueur au Maroc le vendredi 20 mars 2020. En pratique, cela implique la fermeture de l’espace public ainsi que d’importances restrictions dans les déplacements des personnes, qui sont appelées à rester confinées à leur domicile sous peine du paiement d’une contravention.

Réuni le 22 mars, le Conseil du Gouvernement a adopté deux projets de décret-loi : (i) un projet de décret fixant à trois mois d’emprisonnement et d’une amende de 300 à 1.300 dirhams la sanction à toute violation des ordres et décisions des autorités publiques, et (ii) le second décrétant l’état d’urgence sanitaire du 20 mars au 20 avril 2020.

Ces deux projets de décrets seront discutés le 23 mars 2020 en commission parlementaire.

Néanmoins, cette mesure ne doit pas être synonyme d’arrêt de toute activité économique. En effet, les marocains et résidents étrangers pourront sortir de leur domicile pour aller faire des courses (nourriture, pharmacie) et les personnes ne pouvant pas travailler depuis chez eux bénéficieront également d’une autorisation de travail spécifique.

Ainsi, toutes les personnes travaillant dans les secteurs de l’industrie, de la grande distribution, ou dans tout secteur rendant impossible le maintien de l’activité via le recours au télétravail, pourront bénéficier de cette autorisation qui est donnée par le Mqaddem.

2 – Principales mesures financières et économiques adoptées par le Gouvernement marocain au 23/03/2020

• Création d’un Fonds Spécial pour la gestion de la pandémie du COVID-19

Le Fonds Spécial pour la gestion de la pandémie du Coronavirus – la Covid-19 est créé par un décret à l’initiative du Ministère de l’Economie et des Finances, et est doté d’une enveloppe de 10 milliards de dirhams mobilisés du budget général de l’Etat et de la contribution de divers organismes et institutions. Les deniers sont notamment affectés à :

1. La prise en charge des dépenses de mise à niveau du dispositif médical, c’est-à-dire l’adaptation des infrastructures et la mise en place de moyens supplémentaires pour fournir la meilleure assistance médicale possible aux personnes qui seraient infectées par le COVID-19.
2. Le soutien de l’économie nationale pour faire face aux conséquences néfastes à venir. Ce soutien s’effectuera notamment par la mise en œuvre des mesures qui seront proposées par le Comité de Veille Economique (CVE), visant notamment à réduire au maximum les impacts sur le plan

• Mise en place du Comite Veille Economique (CVE)

Le CVE, qui est composé de huit membres du Gouvernement, de Bank Al Maghreb, du GPBM, de la CGEM et de la Fédération des chambres du commerce, fut mis en place par le Ministère de l’Economie et des Finances depuis le 11 mars 2020, et a pour objet de suivre l’évolution de la situation économique au Maroc et d’identifier des mesures d’accompagnement des secteurs impactés par les conséquences négatives liées à la pandémie.

Deux premières mesures ont à ce jour été annoncées par le CVE et opérationnelles à partir du lundi 23 mars:

1. La suspension du paiement des charges sociales et cotisations CNSS pour les entreprises ; et
2. Le moratoire pour le remboursement des crédits bancaires des entreprises.

Un comité technique a été créé pour explicitant les modalités et les conditions de ces mesures, au cas par cas.

Ces mesures resteront en vigueur jusqu’au 30 juin 2020.

Toutefois, les mesures sanitaires ne préservent guère la santé financière des entreprises qui font face à une grande difficulté pour le maintien de l’emploi et le versement des salaires.

3 – Principales mesures mises en place par le gouvernement marocain pour le maintien de l’emploi

• Mesures au profit des salariés

Les salariés bénéficieront d’une indemnité mensuelle de 2000 dirhams servie par le Fonds Spécial pour la gestion des effets du COVID-19, en plus de l’allocation familiale des services selon les dispositions réglementaires en vigueur au profit des salariés déclarés à la CNSS au titre du mois de février 2020.

Cette mesure est valable pour les entreprises affiliées à la CNSS, en situation d’arrêt total ou partiel de leur activité et ce pendant la période allant du 15 mars jusqu’au 30 juin 2020.

Les salariés continueront de bénéficier de l’assurance maladie obligatoire (AMO) ainsi que la possibilité de bénéficier du report du remboursement des crédits bancaires au titre de la même période.

Pour les personnes non affiliées à la CNSS, de nouvelles mesures sont attendues du CVE pendant la semaine du 23 mars.

• Mesures fiscales

Les entreprises dont le chiffre d’affaires de l’exercice 2019 est inférieur à 20 millions de dirhams pourront, si elles le souhaitent, bénéficier d’un report du dépôt des déclarations fiscales jusqu’au 30 juin 2020.

L’état suspend les contrôles fiscaux et les avis à tiers détenteur jusqu’au 30 juin 2020.

De plus, les entreprises en difficulté peuvent également demander des reports des crédits bancaires jusqu’à fin juin 2020, et il va de même pour les échéances de leasing.

Par ailleurs, les entreprises qui continuent leur activité mais qui rencontrent des difficultés de trésorerie peuvent demander une ligne de crédit supplémentaire des banques qui bénéficient de garanties supplémentaires qui seront mises en place par la Caisse Centrale de Garantie.

Pour les entreprises relevant d’un secteur ou d’un domaine d’activité rendant impossible le recours au télétravail, l’employeur doit mettre en place un certain nombre de dispositifs afin de garantir l’hygiène et la sécurité des salariés.

1 – Principales actions en matière d’hygiène et de sécurité des salariés :

Conformément aux dispositions de l’article 281 du code du travail, l’employeur doit veiller à ce que les locaux de travail remplissent les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la santé des salariés.

Notamment, l’employeur devra mettre en place les dispositifs suivants :

• Afficher des posters attirant l’attention des salariés sur le respect des consignes d’hygiène visant à imposer des actions rigoureuses afin de prévenir la propagation du virus (se laver les mains chaque fois après avoir touché un objet, respecter la distance de sécurité d’au moins 1 mètre entre chaque salarié, proscrire tous les contacts physiques entre les salariés, ).
• Désinfecter régulièrement les lieux de travail, les sanitaires, réfectoires. Si possible, privilégier l’alternance de l’accès par les salariés à certains espaces tels que les réfectoires, cantines et cafétérias.
• Doter les locaux de gels hydro alcooliques disponibles en quantité suffisante afin de permettre aux salariés de se désinfecter les mains très régulièrement.
• Fournir des masques aux salariés dont les tâches sont susceptibles de provoquer des éternuements, par exemple les ouvriers dans le bâtiment.

2 – Préconisations recommandées :

En plus de la sensibilisation des salariés aux règles d’hygiène et de sécurité afin de prévenir la propagation de l’épidémie, il est notamment recommandé par la Confédération Générale des Entreprises du Maroc de :

• Mettre en place un comité de crise dont les membres doivent se relayer 24h/24, composé notamment du médecin du travail ;
• Désigner un coordinateur par site pour des raisons de centralisation des informations joignable à tout moment ;
• Mobiliser le médecin du travail et les services médicaux du travail pour la prévention et la liaison avec les services de santé publique en cas d’apparition de symptômes chez un salarié ;
• En cas de symptômes graves chez un salarié, les mesures à mettre en œuvre par les services de l’entreprise seront :
  • Appeler le numéro 0801004747 ; et
  • Isoler le salarié présentant les symptômes dans une pièce où il ne risque pas d’entrer en contact avec d’autres salariés de l’entreprise, et attendre l’intervention de l’ambulance.
• Enfin, il est parfaitement légal pour l’employeur de demander à un de ses salariés de prendre sa température, en cas de doute sur une éventuelle

La première chose à faire par l’employeur en cas de contamination d’un salarié est de prendre contact avec les autorités compétentes via le numéro suivant : 0801004747, ainsi que d’empêcher le salarié infecté d’entrer sur le lieu de travail.

En effet, l’employeur est toujours responsable de l’hygiène et de la sécurité des salariés sur le lieu de travail. Ainsi, tout défaut d’actions effectives en cas de contamination d’un salarié de l’entreprise risquerait de mettre en péril la sécurité sanitaire des autres salariés et donc d’engager la responsabilité de l’employeur.

Si cela est possible, le salarié sera mis en confinement à son domicile et continuera à exercer son activité via le recours au télétravail. Si le télétravail n’est pas possible en raison de la nature de l’activité du salarié, le contrat de travail pourra être suspendu dans les conditions de l’article 32- 2° du code du travail qui prévoit la suspension provisoire du contrat de travail pendant l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin.

Dans ce cas, les mesures prévues par l’article 273 du code du travail et expliquées en point 4.3. in fine pourront être mises en œuvre.

1 – Recours au télétravail

L’article 8 du code du travail permet le travail à domicile des salariés à condition de satisfaire aux conditions de santé et de sécurité énoncées dans le décret n°2-12-262 du 10 juillet 2012, et de justifier de la souscription par l’employeur à une assurance contre les accidents du travail (conformément aux exigences de la loi n°18-12).

En outre, le recours au télétravail doit impérativement faire l’objet d’un accord conclu entre les parties et ce sans préjudice des droits acquis résultant de la relation contractuelle existante avant le recours au télétravail.

Dans le contexte actuel, le télétravail peut arranger à la fois le salarié et l’employeur et être conçu comme un moyen de prévention de la contamination virale.

Comme indiqué ci-dessus les salariés n’ayant pas recours au télétravail doivent être très attentifs : ils doivent impérativement se munir de l’attestation de circulation signée par l’employeur et indiquant, entre autres, la nature de l’activité professionnelle et le lieu de son exercice.

2 – Prise de congés annuels

Dans un contexte inévitablement marqué par la décroissance de l’activité économique, beaucoup d’employeurs s’interrogent sur la possibilité d’imposer des congés annuels à leurs salariés.

L’article 245 du code du travail permet à l’employeur de fixer les dates de congés annuels après consultation des salariés et des représentants syndicaux.

Qu’il s’agisse de congés payés ou de congés sans solde, l’employeur devra solliciter un accord avec le salarié sur :

• La possibilité de bénéficier d’un congé payé supplémentaire ;
• La possibilité de bénéficier d’un congé supplémentaire avec une réduction de salaire ;
• La possibilité de bénéficier d’un congé sans

En pratique donc, le congé annuel peut être fixé par l’employeur, mais ce dernier doit consulter les intéressés et tenir compte de leurs contraintes d’une part mais aussi de celles de l’entreprise.

3 – Réduction du temps de travail

 L’article 185 du code du travail permet à l’employeur d’aménager le temps de travail de ses salariés « pour se protéger des crises périodiques passagères », après consultation des représentants des syndicats au sein de l’entreprise

➢ Répartition de la durée annuelle globale du travail – pas de réduction de salaire

Conformément aux dispositions de cet article, l’employeur est autorisé à répartir la durée annuelle globale du travail sur l’année selon les besoins de l’entreprise, à condition que la durée normale du travail n’excède pas dix heures par jour. Cette mesure ne doit pas entrainer de réduction du salaire.

➢ Réduction de la durée du travail – réduction du salaire de maximum 50%

L’employeur peut réduire la durée normale du travail pour une période continue ou ininterrompue ne dépassant pas 60 jours par an, après consultation des délégués des salariés et le cas échéant les représentants des syndicats au sein de l’entreprise, en cas de circonstances exceptionnelles involontaires ou de crise économique passagère ayant affecté l’entreprise.

Dans ce cas, le salarié est payé pour la durée effective de travail toutefois le salaire ne peut en aucun cas être inférieur à 50% du salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les salariés.

La consultation sur la réduction de la durée est faite avec les délégués du personnel pour les entreprises de 10 à 50 salariés et avec les comités d’entreprise pour les entreprises de plus de 50 salariés. En pratique, et conformément à l’article 186 du code du travail, l’employeur devra aviser les représentants du personnel une semaine au moins avant la mise en œuvre de cette réduction et leur transmettre en même temps toutes les informations sur les mesures qu’il envisage de prendre ainsi que les effets pouvant en résulter.

Si la réduction de la durée normale du travail est supérieure à 60 jours par an, la période de cette réduction doit être fixée par un accord entre l’employeur, les déléguées des salariés et le cas échéant les représentants des syndicats dans l’entreprise.

Dans le cas où un accord serait impossible, la réduction du temps de travail ne pourra être opérée que sur autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province, conformément à la procédure fixée à l’article 67 du code du travail applicable aux licenciements pour motifs économiques (décrites en point 5).

4 – Travail par équipes successives

Conformément aux dispositions de l’article 188 du code du travail l’employeur peut organiser le travail par équipes successives à condition que la durée du travail n’excède pas huit heures par jour.

Cette durée doit être continue sauf interruption pour le repos qui ne peut être supérieure à une heure.

5 – Suspension provisoire du contrat de travail

La suspension provisoire du contrat de travail est prévue par les dispositions de l’article 32 du code du travail. Cet article donne une liste exhaustive des causes suivantes de suspension du contrat de travail :

1. Pendant la durée du service militaire obligatoire ;
2. Pendant l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin ; (Une personne atteinte du Coronavirus, peut valablement demander la suspension de la relation contractuelle conformément à cet alinéa. Cela n’appelle pas d’observations particulières) ;
3. Pendant la période qui précède et suit l’accouchement ;
4. Pendant la période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
5. Pendant les périodes d’absences du salarié prévues par le code du travail ;
6. Pendant la durée de la grève ; et
7. Pendant la fermeture provisoire de l’entreprise intervenue légalement (c’est le cas des commerces qui ont une interdiction formelle d’exercer tels que les bars et les restaurants, etc…).

A la question de savoir si le contrat de travail est suspendu dans le cas où le salarié est (i) mis sous contrôle médical, ou (ii) en situation de confinement, le Guide Explicatif rendu par le Ministère du Travail courant du mois de Mars 2020 répond que le Corona virus est considéré comme une maladie motivant l’absence du salarié, cette situation, au vu de l’article 32 du code du travail, porte suspension provisoire du contrat de travail.

Eu égard à la nature synallagmatique du contrat de travail, cette situation implique la suspension par le salarié et l’employeur de leurs obligations réciproques. Ainsi, pendant la durée de la suspension de son contrat de travail, le salarié n’est plus obligé de travailler pour l’employeur et ce dernier n’est plus obligé de verser le salaire.

Cette instruction du ministère du travail pose néanmoins de nombreuses questions (quid du télétravail par exemple). Nous sommes donc en attente de précision des autorités sur la conduite des relations de travail au cours des semaines à venir.

➢  Quid de la suspension du contrat de travail d’un salarié atteint du COVID-19 ?

 Conformément aux dispositions de l’article 273 du code du travail et sauf disposition contraire du même code, d’une convention collective ou d’un règlement intérieur, les absences pour maladie ou accident, autres qu’une maladie professionnelle ou accident du travail, ne sont pas rémunérées, quelle que soit la périodicité de la paie.

C’est en effet à la CNSS que revient cette obligation de paiement des salaires. En application de l’article 34 du Dahir du 27 juillet 1942, les indemnités journalières de maladie « […] sont accordées à partir du quatrième jour pendant cinquante-deux semaines au maximum au cours des vingt-quatre mois consécutifs qui suivent le début de l’incapacité. Elles sont dues pour chaque jour ouvrable ou non […] ».

A titre liminaire, il convient de souligner que les dispositions du code du travail qui encadrent le licenciement pour motif économique ne s’appliquent pas aux sociétés civiles, aux coopératives, aux associations syndicales et professions libérales.

De plus, ces dispositions s’appliquent aux entreprises qui emploient au moins 10 salariés, et requièrent des autorisations qui sont difficiles à obtenir en pratique.

Il n’est pas à écarter qu’un dispositif particulier de traitement des difficultés auxquelles font face les entreprises en cette période de crise sanitaire, puisse être mis en place, en dehors du cadre légal du licenciement pour motif économique.

En tout état de cause, l’entreprise doit justifier le recours au licenciement économique par des difficultés économiques caractérisées par l’évolution significative des indicateurs économiques liés à la baisse des commandes, du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou la dégradation de la trésorerie.

Si l’entreprise justifie de difficultés économiques caractérisées au sens du code du travail, justifiant l’absence de la possibilité de recourir à toute autre alternative, la procédure de licenciement économique prévue aux articles 66 et suivants du code du travail implique un certain nombre d’étapes devant être suivies par l’entreprise.

1 – Obligation d’information des délégués salariés et représentants des syndicats

 L’article 66 du code du travail prévoit l’obligation de l’employeur de porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés et le cas échéant des représentants syndicaux de l’entreprise.

Dans les entreprises qui comptent plus de cinquante salariés, l’information doit également être communiquée au comité d’entreprise.

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour partager cette information et fournir tous les renseignements nécessaires y afférents avant de procéder à la mise en œuvre du licenciement.

Ces informations portent principalement sur le motif du licenciement, le nombre et la catégorie des salariés concernés ainsi que sur la période à laquelle l’entreprise prévoit la mise en œuvre de ce licenciement.

2 – Négociations et concertations pour le maintien de l’emploi

 L’article 66 du code du travail impose également à l’employeur d’engager des concertations et des négociations avec les délégués du personnel (qui sont obligatoires pour les sociétés employant plus de dix personnes) et/ou représentants syndicats et, si applicable, le comité d’entreprise, en vue d’examiner les mesures susceptibles d’empêcher le licenciement ou d’en atténuer les effets négatifs, y compris les possibilités de reclassement des salariés concernés.

L’employeur et les représentants des salariés peuvent négocier toutes mesures permettant le maintien de l’emploi et la minimisation des pertes économiques de la société.

Il est important de souligner que cette étape ne se limite pas à l’examen de la possibilité de reclassement des salariés touchés par la mesure. Les propositions visant au maintien de l’emploi peuvent se traduire par la réduction du temps de travail ou l’imposition de congés aux salariés.

Cette étape de négociations est clôturée par l’établissement d’un procès-verbal dressé par l’administration de l’entreprise, signé par l’employeur d’une part, et par les représentants du personnel/délégués syndicaux/comité d’entreprise d’autre part.

Une copie de ce procès verbal est ensuite transmise aux délégués du personnel et au délégué provincial chargé du travail.

3 – Autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province

Conformément aux dispositions de l’article 67 du code du travail, tout employeur souhaitant procéder à un licenciement pour motifs économiques a l’obligation d’obtenir une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province.

 L’autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province est accordée dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l’employeur au délégué provincial chargé du travail.

Cette demande doit être annexée des pièces justificatives suivantes et du procès – verbal des concertations :

1. un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l’application de la procédure de licenciement ;
2. l’état de la situation économique et financière de l’entreprise ;
3. un rapport établi par un expert -comptable ou par un commissaire aux comptes.

Le délégué provincial chargé du travail effectue toutes les investigations qu’il juge nécessaires.

A l’issue de ces investigations, il adresse le dossier dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande, aux membres de la commission provinciale présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins d’examiner et statuer sur la demande d’un délai d’un mois.

Conformément aux dispositions de l’article 68 du code du travail, l’examen de la demande de licenciement économique est effectué par la commission provinciale composée :

• des représentants des autorités administratives concernées ;
• des représentants des organisations professionnelles des employeurs ;
• des organisations syndicales les plus représentatives.

Selon l’ampleur des difficultés de l’entreprise, le gouverneur de la province ou de la préfecture décide d’accorder ou non l’autorisation.

Cette décision doit être motivée et fondée sur les conclusions et propositions de la commission.

En cas d’octroi de cette autorisation, le salarié bénéficie d’une indemnité de perte d’emploi conformément à la législation et la réglementation en vigueur.

A défaut, si l’autorisation n’est pas accordée et que l’employeur procède au licenciement, celui-ci est assimilé à un licenciement abusif avec toutes les conséquences juridiques y afférentes.

L’article 269 du Dahir formant Code des Obligations et des Contrats (DOC) dispose que : « La force majeure est tout fait que l’homme ne peut prévenir, tel que les phénomènes naturels (inondations, sécheresses, orages, incendies, sauterelles), l’invasion ennemie, le fait du prince, et qui rend impossible l’exécution de l’obligation.

N’est point considérée comme force majeure la cause qu’il était possible d’éviter, si le débiteur ne justifie qu’il a déployé toute diligence pour s’en prémunir ».

En conséquence de cette définition donnée par le DOC, un événement doit être à la fois imprévisible, inévitable, et externe pour qu’il puisse être considéré comme relevant de la force majeure en droit marocain.

Il est important de souligner que la liste d’événements cités par l’article 269 du DOC n’est pas exhaustive et que d’autres événements peuvent y être inclus s’ils remplissent les 3 conditions cumulatives précitées (imprévisibles, inévitables, externes) (Cour de Cassation Maroc arrêt n° 608 18-10-2017).

Les critères étant déterminés, se pose la question de savoir si l’épidémie mondiale de COVID-19 remplit ces critères cumulatifs permettant de caractériser la force majeure.

Les difficultés posées par l’épidémie mondiale de Coronavirus ne sont pas uniquement le résultat du risque élevé d’infection ; ces difficultés sont surtout et principalement dues aux mesures restrictives mises en place par les différents gouvernements pour contenir la propagation du virus.

Certaines de ces mesures restrictives incluent une quarantaine des zones géographiques impactées (l’Italie entière jusqu’au 3 avril prochain), la fermeture de frontières etc. Et comme il s’agit de mesure d’ordre public, elles pourraient parfaitement correspondre au fait du prince mentionné dans l’article 269 du DOC.

Toutefois, il semble improbable à ce stade que des juridictions marocaines considèrent de manière automatique l’épidémie de Coronavirus comme relevant de la force majeure.

En effet, si les critères d’imprévisibilité et d’externalité semblent prima facieremplis, le critère de l’inévitabilité nous semble pour l’instant faire défaut (sous réserves de nouvelles dispositions gouvernementales, la situation évoluant d’heure en heure).